求人票は一度作ったら終わりではなく、選考を進めながら継続的にブラッシュアップしていくことで、応募数やマッチング精度が劇的に向上します。
「求人を作ったけれど応募が来ない、エージェントからの推薦が来ない」「面接してみたら採用したいターゲット像と違った」というズレをなくし、求人票を「自社の最新の状態」に進化させるための6つの運用例をご紹介します。
また、HERP AI Recruiter「選考サマリ」機能を活用すると、この求人改善がより実施しやすくなります。 選考サマリを活用した運用例はこちら
ポイント： 面接を担当した選考官から、「候補者にどの話が一番刺さっていたか（引きが強いポイント）」や「どこで認識のズレ（ミスマッチ）が起きそうだったか」をヒアリングし、求人に反映しましょう。現場の最新の要望をアップデートせず古い求人のまま放置すると、面接フェーズでのミスマッチ（不合格）が多発し、採用活動が長期化する原因になります。
注意事項： 特定の選考官個人の主観に偏りすぎないよう、複数メンバーの意見を総合したり、人事が実際の面接の様子を確認するなどし、妥当性を確認しながら修正しましょう。
ポイント： 同業他社や、採用市場でバッティングしそうな「ベンチマーク企業」を数社設定し、自社の求人内容と見比べましょう。給与水準、働き方の柔軟性（リモート可否など）、ミッションの魅力度などで「自社が負けている部分・勝っている部分」を客観的に把握し、自社の強みをより強調する表現へ修正します。自社の中だけで完結させて放置すると、いつの間にか市場トレンドから取り残され、求職者から選ばれない求人になってしまいます。
注意事項： 他社の魅力的な表現をそのまま引用するのではなく、あくまで自社のリアルな実態に即した表現に転換して取り入れるようにしましょう。
ポイント： 選考途中で辞退となった場合、その理由を分析し、あらかじめ求人票に先回りして明記するか、誤解を解く記述を追加すると有効です。辞退理由を分析せず求人票の改善点を修正しないままにすると、同じ理由での辞退者が繰り返し発生することにもなり。可能であれば「辞退者インタビュー」を実施して直接生の声を回収するのも非常に有効です。（HERP社事例）
注意事項： 辞退理由を求人に反映する際はネガティブな事実をただそのまま書くのではなく、「なぜそれが必要なのか」「どう乗り越える体制があるか」など、前向きなフォロー文と共に記載しましょう。
ポイント： 直近で入社したメンバーに「なぜ他社ではなく自社を選んだのか」「求人のどこに惹かれたか」をインタビューし、次の候補者を惹きつける強力なリアルコンテンツとして求人に活かしましょう。入社後数ヶ月が経つと「入社前の新鮮な視点」は薄れてしまいます。入社後1〜2ヶ月以内の「一番求職者に近い目線」を反映するのが効果的です。
注意事項： インタビュー内容を盛り込む際は、その人だけのイレギュラーな事例にならないよう、これから採用したいターゲット層全体が共感できる内容（再現性のある魅力）にして記載しましょう。
ポイント： エージェントからの推薦が思うようにあがらない場合、「なぜ推薦が難しいのか」というリアルな市場の反応を吸い上げ、採用要件の見直しや魅力の追加に活かしましょう。エージェントから「市場にほぼいません」というフィードバックが出ている場合、早急に検討し採用要件に反映する必要があります。
注意事項：一方で、エージェントからの意見を鵜呑みにして安易に要件を下げすぎる必要はありません。自社が本当に譲れない最低限のラインは守りつつ、市場のリアルとすり合わせるバランスを意識しましょう。